Validez de una grabación para despedir disciplinariamente

07 Junio 2022
El caso resuelto por el Tribunal Supremo, en su sentencia 285/2022, de 30 de marzo, trata de una persona trabajadora que prestaba servicios en la cafetería y hostelería del Aeropuerto Adolfo Suárez de Madrid-Barajas como dependienta, y fue despedida el 9 de mayo de 2018 por haber cometido varios hurtos en su puesto de trabajo.

La empresa instaló varias cámaras fijas en los puntos de venta para intentar reducir y prevenir el persistente problema de la pérdida producida en el comercio. Se informó a la representación legal de las personas trabajadoras de los cambios de ubicación de las cámaras y de la instalación de nuevos equipos de vigilancia en determinados puntos con especificación de las mismas, procediendo a efectuar grabaciones continuadas con comprobaciones aleatorias de la actividad de videovigilancia. No se comunicó al trabajador la captación de su imagen durante la prestación de servicios, ni su utilización con una finalidad disciplinaria.

Ponderando los derechos y bienes constitucionales en conflicto, el Tribunal entiende que debe admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario de la persona trabajadora.

El Tribunal expone que debe tenerse en cuenta que el despido tuvo lugar con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Por tanto, concluye que en ese momento era de aplicación la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD de 1999).

Destaca que la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento, por parte de la persona trabajadora, al amparo de lo previsto en el artículo 20.3 ET, de sus obligaciones y deberes laborales.

Precisado lo anterior, el Tribunal diferencia entre los pronunciamientos judiciales en los que la videovigilancia se realiza de forma oculta y aquellos en que existe conocimiento de la persona trabajadora.

En el supuesto juzgado, el Tribunal considera que, de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento expreso del art. 6 de la LOPD de 1999 por tratarse de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme al art. 20.3 del ET. Solo era necesario dar cumplimiento al deber de información del art. 5 LOPD de 1999. Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería, tanto personas trabajadoras como clientes, tuvieran conocimiento de su presencia, habiéndose informado, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

El Tribunal Supremo expone que es necesario ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador o trabajadora y el poder de dirección empresarial. Así pues, considera que las grabaciones obtenidas por las cámaras de videovigilancia constituían una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada para el fin perseguido y, por tanto, se encontraba justificada la limitación del derecho fundamental a la protección de datos de la persona trabajadora y que, de conformidad con la doctrina seguida por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, no debía concurrir nulidad en la prueba.
 

Más información:

Marc Bueno mbueno@pimec.org

Compartir: linkedin share button
Xat de PIMEC
Selecciona un departament
Un moment si us plau.