Publicación en el BOE del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para a la garantía de la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el trabajo y la ocupación

20 Marzo 2019
El Departamento Jurídico de PIMEC te informa de las novedades legislativas introducidas a través del Real Decreto 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el trabajo y la ocupación, publicado el día 7 de marzo de 2019, y con vigencia desde el 8 de marzo de 2019.
 
Se introducen diferentes cambios normativos de obligado cumplimiento para las empresas, los más destacados se detallan a continuación:
 
1. PLANES DE IGUALDAD:
  • Se extiende la obligación de disponer de un plan de igualdad a todas las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.
  • Los planes tienen que ser negociados a través de la Comisión Negociadora de Planes de Igualdad y es necesaria su inscripción al registro que reglamentariamente se tiene que desarrollar.
  • Es necesaria la elaboración previa de un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Se modifica la Ley de Infracciones y Sanciones de la Orden Social para tipificar las infracciones relativas a los planes y medidas de igualdad.
Desde la publicación del Real Decreto Ley, los plazos para cumplir con la obligación en relación a planes de igualdad son los siguientes:
 
  1. Para empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, se dispone de un periodo de un año para aprobar el plan de igualdad.
  2. Para empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, se dispone de un periodo de dos años.
  3. Para empresas de 50 a 100 personas trabajadoras, se dispone de un periodo temporal de tres años para cumplir con la normativa.
 
2. IGUALDAD RETRIBUTIVA:
Se remarca el derecho de las personas trabajadoras a tener una remuneración que se corresponda con el trabajo desarrollado, introduciendo en nuestro ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor” por medio de las siguientes modificaciones:
 
  • Validez del contrato: si se aprecia la existencia de nulidad de este por discriminación salarial por razón de sexo, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo de igual valor.
  • Trabajo de igual valor”: la empresa tendrá que pagar, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, entendiendo por “igual valor” que la naturaleza de las funciones efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas sean equivalentes.
  • Obligación de llevar a cabo un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla, disgregando las personas por sexo o grupos profesionales. Al mencionado registro pueden acceder los representantes legales de estas.
  • Anualmente, la representación de las personas trabajadoras tiene derecho a recibir información sobre la aplicación a la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, la cual tiene que incluir el registro anteriormente referenciado, así como las medidas adoptadas para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres.
  • Cuando en una empresa haya menos de 50 personas trabajadoras y la media retributiva de un género sea superior a la del otro en un 25% o más, se tendrá que incluir al registro una justificación objetiva.
 
3. ADAPTACIÓN DE LA JORNADA:
  • Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación y la forma de prestación (incluida la prestación en distancia) para hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida familiar, privada y laboral.
  • En el supuesto de que tengan hijos o hijas, tendrán derecho a efectuar la solicitud hasta que estos lleguen a la edad de 12 años.
  • Si el convenio colectivo no prevé nada, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, tendrá que abrir una negociación de un máximo de 30 días. Una vez finalizada la negociación, la empresa comunicará la decisión por escrito, de manera argumentada, a la persona trabajadora.
 
4.MODIFICACIÓN DEL PERMISO DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD - PERMISO POR NACIMIENTO:
Se equipara de manera progresiva la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija a ambos progenitores, del mismo modo que se aumenta la duración de los permisos por adopción o acogida:
 
  • Desaparece el actual permiso retribuido de 2 días por “nacimiento”.
  • Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o en el supuesto de que, por cualquier motivo, tenga que ser hospitalizado/ada.
  • Se establece el derecho individual de todas las personas trabajadoras, y no solo de uno de los progenitores, a disfrutar del permiso por lactancia.
  • Permiso por nacimiento de la madre biológica: 16 semanas, siente obligatorio realizar seis a jornada completa de manera ininterrumpida después del parto.
  • Permiso por nacimiento del otro progenitor:
  •                          2019: 8 semanas, siente obligatorio realizar las 2 primeras.
  •                          2020: 12 semanas, siente obligatorio realizar las 4 primeras.
  •                          2021: 16 semanas, siente obligatorio realizar las 6 primeras.
  • Permiso de las personas adoptadoras/acogedoras:
  • 2019: 12 semanas voluntarias para cada adoptador, siente obligatorio realizar seis a jornada completa después de la resolución judicial de adopción.
  • 2020: 16 semanas voluntarias para cada adoptador, siente obligatorio realizar seis a jornada completa después de la resolución judicial de adopción.
 
Así mismo, se introducen varias modificaciones normativas relacionadas con el “permiso por nacimiento”, que se materializan en:
 
  • En los contratos de prácticas y en los contratos de formación y aprendizaje, el goce del permiso por nacimiento y el hecho que se pueda ser considerado víctima de violencia de género interrumpen de manera automática el cómputo de la duración del contrato.
  • En relación con los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial, se especifica que la igualdad se tiene que materializar a través del aseguramiento en todo caso de la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
  • En cuanto a la regulación del periodo de prueba, se establece que la resolución en instancia de la empresa se considerará nul·laen el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio de este hasta el inicio del periodo de suspensión por nacimiento. Así mismo, se determina que el periodo de prueba podrá ser suspendido por razón del disfrute de un permiso por nacimiento, si las partes así lo pactan.
 
 
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