Novedades jurisprudenciales en cuestiones de ERTE y despidos colectivos - Preguntas frecuentes

29 Diciembre 2020

Recientemente, como consecuencia de la Covid-19 y la correspondiente declaración de estado de alarma, se ha promulgado nueva normativa en referencia a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y de los despidos colectivos.


A continuación se proporcionan los criterios seguidos por los diferentes Juzgados y Tribunales que han resuelto controversias que han surgido como consecuencia de esta nueva normativa.

¿Está prohibido despedir?

Los diferentes Real Decretos-leyes promulgados durante la pandemia no prohíben la posibilidad de realizar despidos, pero sí los limita en determinados supuestos.

Así, en primer lugar, ya el Real Decreto-ley 9/2020 previó en su artículo 2 una limitación, consistente en la imposibilidad de justificar la extinción de un contrato de trabajo o un despido por las causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en que se amparan los ERTE por causa de la Covid-19.

Por tanto, las causas que justificarían un ERTE Covid no pueden ser utilizadas para fundamentar un despido o una extinción contractual, y en caso de que se proceda a hacerlo esta extinción sería considerada como "injustificada".

Al respecto, y a la espera de que los supuestos lleguen al Tribunal Supremo -que es el tribunal del que emana la jurisprudencia-, los diferentes Juzgados Sociales no han llegado a una interpretación unánime de la consecuencia de esta no justificación del despido, ya que algunos interpretan que el despido por estas causas debe ser considerado nulo, y otros entienden que este tipo de despido debe ser considerado improcedente.

Los argumentos utilizados para defender la calificación de improcedentes de este tipo de extinciones o despidos son que el artículo 2 anteriormente referenciado no establece una prohibición, sino que no permite justificar un despido en base a estas causas, y, por tanto, un despido injustificado es improcedente, reservando la declaración de nulidad para los supuestos de despidos en los que se produce una vulneración de derechos fundamentales.

Por el contrario, otros Juzgados entienden que la calificación debe ser de nulidad porque interpretan este precepto normativo como una verdadera prohibición, por lo que de aceptar otro resultado se estarían eludiendo las obligaciones de la empresa de aplicar medidas temporales como los ERTE en vez de definitivas, como son los despidos o las extinciones contractuales.

Sin embargo, es preciso destacar que en cada caso se ha de atender a la casuística concreta del supuesto.

Como ejemplo, las sentencias 170/2020 del Juzgado Social 26 de Barcelona, ​​94/2020 del Juzgado Social 1 de Soria, 146/2020 del Juzgado de lo Social 1 de Palencia, 286/2020 del Juzgado Social 3 de Ciudad Real, 221/2020 del Juzgado Social 2 de Salamanca, 93/2020 del Juzgado Social 3 de Sabadell, 363/2020 del Juzgado Social 6 de Oviedo.


¿Sobre quién recae la carga de probar las causas justificativas de un ERTE?

La norma general es que la empresa debe demostrar la existencia de las causas alegadas durante la negociación de un ERTE, sobre todo cuando la negociación del mismo finaliza sin acuerdo.

Como excepción, la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional nº 52/2020 previó, ante la impugnación por parte de un sindicato de un ERTE y su duración, que:

- Es posible prolongar un ERTE más allá de la vigencia del estado de alarma porque las consecuencias sociales y económicas de la pandemia tendrán una duración superior a la vigencia de este estado extraordinario.
- Al haber cerrado el expediente con acuerdo, es la parte sindical impugnadora quien debe acreditar que no existen las causas justificativas del ERTE, por lo que hay una inversión de la carga de la prueba en este tipo de supuestos.


¿Era correcto solicitar un ERTE por causa de fuerza mayor si la empresa no tenía una limitación directa a su actividad, sino que se encuentra en la cadena de valor de otra empresa que tiene una actividad limitada por el estado de alarma?

Sí. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha determinado en su reciente sentencia nº 901/2020 que una empresa que realizaba funciones de distribución y comercialización para otra empresa, cuya actividad se vio limitada durante el estado de alarma, tenía derecho a fundamentar su ERTE en causas de fuerza mayor, aunque su actividad -la de distribuir y comercializar productos- no se hubiera visto restringida directamente.

 

¿Qué consecuencia se deriva de que la empresa negocie un ERTE o un despido colectivo sin aportar al expediente todos los datos necesarios?

En el caso de que se quiera implementar una medida de suspensión o reducción temporal de contratos (ERTE), o proceder a la realización de un despido colectivo, la empresa tiene la obligación de negociar con buena fe y de informar con el máximo detalle posible a la representación de las personas trabajadoras sobre las causas que justifican la medida, aportando toda la documentación actual y real en la que se apoya, ya que de lo contrario la aplicación de esta será nula y no producirá efecto alguno.

Así lo contemplan la sentencia nº 109/2020 de la Sala Social de la Audiencia Nacional y la sentencia nº 18/2020 del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, que determinan la nulidad de la medida impuesta por la empresa, puesto que en ninguno de los dos casos estas habían actuado de buena fe durante la negociación, ya que no se había aportado toda la documentación justificativa de los expedientes solicitados.

Incluso prevén que la obligación de aportar toda la información necesaria por parte de la empresa no termina con el cumplimiento del listado de documentación recogido en el Real Decreto 1483/2012, sino que habrá supuestos en los que se ha de aportar documentación adicional a fin de que la representación legal de las personas trabajadoras disponga de toda la información necesaria, como, por ejemplo, la posible existencia de un grupo de empresas a efectos laborales.

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