Aclaración del artículo 36.2 del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona

28 Noviembre 2018

El pasado 31 de octubre el Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona (BOPB) publicó el XVII Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona. En su artículo 36.2 se establece que, para los grupos profesionales 1, 2 y 3, la totalidad de los incrementos pactados para los años 2018 y 2019 podrá ser compensada y/o absorbida con los aumentos concedidos voluntariamente o por anticipado de convenio. Hasta aquí esto no supone ninguna novedad en relación con ediciones anteriores. La parte novedosa que ha suscitado dudas interpretativas del artículo mencionado es el inciso que a continuación establece que, para los grupos profesionales del 4 al 7, solo se podrá compensar o absorber como máximo el 30% del total de incremento acumulado de los años 2018-2019.

El artículo despliega una tabla que cuantifica para los grupos 4 a 7 la cifra que traduce numéricamente el incremento salarial pactado en el artículo 40 (por ejemplo, de 1.151,98 € para el grupo 4) y el tope máximo del 30% que como máximo se puede compensar (por ejemplo, de 345,59 € para el grupo 4).

Esta compensación del tope máximo de estos grupos profesionales tiene diferentes posibilidades de aplicación. Desde PIMEC, te proponemos con un ejemplo dos opciones que entendemos que se ajustan al convenio:

Opción A

Por un lado, hay que hacer una liquidación retroactiva de los atrasos devengados en el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2018 (fecha de vigencia inicial) y el 31 de octubre de 2018 (fecha de la publicación oficial del convenio y las tablas anexas con los salarios revisados y actualizados). En esta liquidación se pueden descontar los anticipos pagados a cuenta y, subsidiariamente, compensar las mejoras o pluses voluntarios.

Al hacer la liquidación de estos 10 meses se puede optar por compensar de una sola vez, hasta donde permitan los adelantos y mejoras, el tope máximo previsto de los incrementos para los 24 meses de vigencia inicial del convenio. Por poner un ejemplo:
Para el grupo 4 el incremento es de 1.151,98 €: 587,28 € para 2018 y 564,70 € para 2019 (como el incremento porcentual acumulado para los años 2018-2019 respecto de las tablas de 2017 es de 5,1%, -2,6% para 2018 y + 2,5% para 2019, de esto se infiere que un 50,85% del incremento total corresponde al año 2018 y un 49,02% al 2019).

La parte proporcional de incrementos del periodo 1/1/2018-31/10/2018 (10 meses) para el grupo 4 es de 489,40 € (= 587,28: 12 x 10).

Una empresa que hubiera anticipado 300,00€ debería pagar como atrasos 189,40€. Y esta cantidad todavía se podría absorber con las mejoras voluntarias que se hubieran pagado entre enero y octubre de 2018.

Opción B

Otra opción es prorratear el máximo compensable, absorbiendo primero la parte proporcional de los 10 meses de atrasos (enero-octubre 2018) al hacer la liquidación retroactiva, y después ir compensando mensualmente, durante los 14 meses restantes de vigencia del convenio (noviembre 2018-diciembre 2019), la parte proporcional de cada mes. Para poner un ejemplo de esta segunda posibilidad:

La parte proporcional de incrementos del periodo 1/1/2018-31/10/2018 (10 meses) es de 489,40 € (= 587,28: 12 x 10) y, por lo tanto, el tope máximo compensable al hacer la liquidación retroactiva es de 146,82 (30% de 489,40), que se puede compensar y absorber a cargo, primero y prioritariamente con los anticipos avanzados, y en segundo lugar con las mejoras voluntarias, si las hubiera.

A partir de ahí, en las nóminas de noviembre y meses sucesivos se debería repartir la parte restante a compensar. La parte del incremento de 2018 de los meses de noviembre-diciembre es de 97,88 € (= 587,28: 12 x 2), del que un 30% (29,36 €) es el tope máximo compensable. Del incremento del año 2019 (564,70 €) se puede compensar también el 30% (169,41 €). Por lo tanto, faltarían por compensar 198,77 €.

En este periodo, hasta el 31/12/2019 (final del segundo año de vigencia inicial) las empresas, lógicamente, no tienen que pagar más adelantos a cuenta del convenio ya publicado, y lo que deben hacer es actualizar el importe del salario base de nómina al salario convenio de las tablas.

Ponemos el ejemplo de una empresa que haya adelantado a un trabajador del grupo 4 un acumulado de 300,00 €. Al hacer la liquidación retroactiva de atrasos de enero-octubre del 2018 habrá descontado 146,82 €. Aún tendría otros 153,18 € adelantados que se podrían ir descontando prorrateados en las nóminas de noviembre de 2018 a diciembre de 2019 (14 meses), a razón de -10,94 €/mes, como “regularización de adelantos”. Como el descuento prorrateado no absorbe íntegramente el tope compensable (se habrían descontado 300,00 € de los 345,59), la diferencia de 45,59 € se podría compensar reduciendo durante 14 meses en -3,25 € el importe mensual de una mejora voluntaria, si la hubiera.

Como conclusión, hay que descartar que los anticipos que no excedan del tope compensable de cada grupo se consoliden y se deban continuar pagando bajo cualquier otro concepto o denominación como si fuera un aumento adicional al pactado que resulta de actualizar los salarios a las nuevas tablas. Esta advertencia se hace a raíz del elevado número de consultas que hemos recibido en este sentido de nuestras empresas asociadas.

PIMEC considera que los negociadores no tendrían que haber dispuesto de los mecanismos de absorción y compensación en el concepto “a cuenta de convenio” puesto que este, por su propia definición, es de aplicación voluntaria por parte de las empresas en previsión de los pactos sectoriales futuros. Por definición, los anticipos a cuenta están siempre sujetos a una liquidación final de un saldo acreedor o deudor, mientras que la compensación/absorción salarial opera estrictamente con los aumentos que no son a cuenta, sino que se conceden con voluntad de mejorar los salarios debidos por ley o convenio.