Mesures d'igualtat per a les pimes

Resum de les principals novetats en matèria d’igualtat

20 octubre 2020

Tretze anys després de l’entrada en vigor de la LO 3/2007, d’igualtat efectiva de dones i homes, és diversa la legislació que l’ha modificat o desenvolupat. El març de 2019 es va aprovar el RD 6/2019, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, i s’incorporaven  modificacions substancials sobre la LO3/2007. Alhora, en aquest Reial Decret es feia referència al fet que reglamentàriament es desenvoluparien algunes de les novetats que s’avançaven.

El passat 14 d’octubre es va publicar al BOE el Reial Decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre, i el Reial Decret 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes. Ambdós documents aporten més claredat a les novetats que ja recollia el RD6/2019 i amplien les obligacions de les organitzacions. A continuació, es detallen els principals canvis que s’hauran de tenir en compte:

El RD 901/2020 entrarà en vigor al cap de 3 mesos de la seva publicació, és a dir, el 14 de gener de 2021. Les principals novetats que aporta aquest Reial Decret són:

  • Qui són els subjectes amb capacitat de negociar les diagnosis i els Plans d’igualtat, és a dir, com es configura la comissió negociadora, i què passa amb aquelles empreses o centres de treball que no disposen de representació de les persones treballadores.
     
  • Competències de la comissió negociadora.
     
  • Desenvolupament dels continguts mínims de la diagnosi i el Pla d’igualtat.
     
  • Possibilitat d’elaborar un Pla únic per a totes o parts d’empreses d’un grup.
     
  • S’estableix la quantificació del nombre de persones treballadores a les empreses. Ja es defineix de forma clara quan neix l’obligació de tenir un Pla d’igualtat: al cap de 3 mesos des del moment en què l’empresa passar a tenir 50 persones o més, i aquest volum de plantilla es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, sigui quina sigui la seva forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
     
  • Creació de mecanismes de seguiment i avaluació dels Plans d’igualtat; es fixarà un termini màxim de vigència dels Plans no superior a 4 anys. S’estableix també un seguit de supòsits en què s’obligarà les empreses a revisar els plans d’igualtat.
     
  • Configuració del Registre de Plans d’igualat que permetrà l’accés públic al seu contingut. I s’obre la possibilitat a registrar, de forma voluntària, les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

En relació amb aquest Reial Decret es dona un termini de 12 mesos per a l’adaptació als requeriments que s’hi exigeixen, de tots els Plans que ja estiguin vigents.

D’altra banda, el RD902/2020 entrarà en vigor al cap de 6 mesos de la seva publicació, és a dir, el 14 d’abril de 2021. Les principals novetats que aporta aquest Reial Decret són:

  • Principi de transparència: accés de la representació legal de les persones treballadores a la informació retributiva desglossada, amb independència del nombre de persones treballadores que tingui l’empresa. Aquesta informació haurà de contemplar les mitjanes aritmètiques i les medianes dels imports realment percebuts pel personal, inclòs el personal directiu i alts càrrecs, en concepte de salari, complements salarials i percepcions extrasalarials segons grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol que sigui el sistema de classificació aplicable.
     
  • En cas de no tenir representació, els valors que es facilitaran es limitaran a les diferències percentuals existents en la mitjana de retribucions.
     
  • Elaboració d’auditories salarials com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes. Es detalla el concepte d’auditoria salarial i el seu contingut.
     
  • La necessària transparència en la negociació col·lectiva i l’adequada valoració de llocs de treball. Per tal de treballar correctament les valoracions de lloc de treball, les taules negociadores de convenis col·lectius hauran de garantir que els factors i condicions concurrents en els grups i nivells professionals respectin el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.

Per a més informació sobre aquestes dues normatives, us emplacem al seminari en línia, on PIMEC abordarà de forma concreta quines obligacions tenen les empreses a partir d’ara en matèria d’igualtat.

Compartir: linkedin share button
Xat de PIMEC
Selecciona un departament
Un moment si us plau.