Publicació al BOE del Reial Decret-Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitat entre dones i homes en la feina i l’ocupació

07 març 2019

El Departament Jurídic de PIMEC t’informa de les novetats legislatives introduïdes a través del Reial Decret 6/2019, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitat entre dones i homes en la feina i l’ocupació, publicat ahir, dia 7 de març de 2019, i amb vigència des d’avui, 8 de març de 2019.

S’introdueixen diferents canvis normatius d’obligat compliment per a les empreses, els més destacats dels quals es detallen a continuació:

  1. PLANS D’IGUALTAT:
  • S’estén l’obligació de disposar d’un pla d’igualtat a totes les empreses de cinquanta o més persones treballadores.
  • Els plans han de ser negociats a través de la Comissió Negociadora de Plans d’Igualtat i és necessària la seva inscripció al registre que reglamentàriament s’ha de desenvolupar.
  • És necessària l’elaboració prèvia d’un diagnòstic negociat amb la representació legal de les persones treballadores.
  • Es modifica la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social per tipificar les infraccions relatives als plans i mesures d’igualtat.

 

Des de la publicació del Reial Decret-Llei, els terminis per complir amb l’obligació en relació a plans d’igualtat són els següents:

  1. Per a empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250, es disposa d’un període d’un any per aprovar el pla d’igualtat.
  2. Per a empreses de més de 100 i fins a 150 persones treballadores, es disposa d’un període de dos anys.
  3. Per a empreses de 50 a 100 persones treballadores, es disposa d’un període temporal de tres anys per complir amb la normativa.

 

  1. IGUALTAT RETRIBUTIVA:

Es remarca el dret de les persones treballadores a tenir una remuneració que es correspongui amb la feina desenvolupada, introduint en el nostre ordenament el concepte de “treball d’igual valor” per mitjà de les següents modificacions:

  • Validesa del contracte: si s’aprecia l’existència de nul·litat d’aquest per discriminació salarial per raó de sexe, la persona treballadora tindrà dret a la retribució corresponent al treball d’igual valor.
  • Treball d’igual valor”: l’empresa haurà de pagar, per la prestació d’una feina d’igual valor, la mateixa retribució, entenent per “igual valor” que la naturalesa de les funcions efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides siguin equivalents.
  • Obligació de dur a terme un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions salarials de la plantilla, disgregant les persones per sexe o grups professionals. A l’esmentat registre hi poden accedir els representants legals d’aquestes.
  • Anualment, la representació de les persones treballadores té dret a rebre informació sobre l’aplicació a l’empresa del dret d’igualtat de tracte i oportunitats entre homes i dones, la qual ha d’incloure el registre anteriorment referenciat, així com les mesures adoptades per fomentar la igualtat entre dones i homes.
  • Quan en una empresa hi hagi menys de 50 persones treballadores i la mitjana retributiva d’un gènere sigui superior a la de l’altre en un 25% o més, s’haurà d’incloure al registre una justificació objectiva.

 

  1. ADAPTACIÓ DE LA JORNADA:
  • Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, l’ordenació i la forma de prestació (inclosa la prestació a distància) per fer efectiu el dret de conciliació de la vida familiar, privada i laboral.
  • En el cas que tinguin fills o filles, tindran dret a efectuar la sol·licitud fins que aquests arribin a l’edat de 12 anys.
  • Si el conveni col·lectiu no preveu res, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, haurà d’obrir una negociació d’un màxim de 30 dies. Un cop finalitzada la negociació, l’empresa comunicarà la decisió per escrit, de manera argumentada, a la persona treballadora.

 

  1. MODIFICACIÓ DEL PERMÍS DE MATERNITAT I PATERNITAT - PERMÍS PER NAIXEMENT:

S’equipara de manera progressiva la durada dels permisos per naixement de fill o filla a ambdós progenitors, de la mateixa manera que s’augmenta la durada dels permisos per adopció o acolliment:

  • Desapareix l’actual permís retribuït de 2 dies per “naixement”.
  • Es reconeix el dret de les persones treballadores a absentar-se de la feina durant una hora en el cas de naixement prematur de fill o filla, o en el cas que, per qualsevol motiu, hagi de ser hospitalitzat/ada.
  • S’estableix el dret individual de totes les persones treballadores, i no només d’un dels progenitors, a gaudir del permís per lactància.
  • Permís per naixement de la mare biològica: 16 setmanes, sent  obligatori realitzar-ne sis a jornada completa de manera ininterrompuda després del part.
  • Permís per naixement de l’altre progenitor:
    • 2019: 8 setmanes, sent obligatori realitzar les 2 primeres.
    • 2020: 12 setmanes, sent obligatori realitzar les 4 primeres.
    • 2021: 16 setmanes, sent obligatori realitzar les 6 primeres.
  • Permís de les persones adoptants/acollidores:
  • 2019: 12 setmanes voluntàries per a cada adoptant, sent obligatori realitzar-ne sis a jornada completa després de la resolució judicial d’adopció.
  • 2020: 16 setmanes voluntàries per a cada adoptant, sent obligatori realitzar-ne sis a jornada completa després de la resolució judicial d’adopció.

 

Així mateix, s’introdueixen diverses modificacions normatives relacionades amb el “permís per naixement”, que es materialitzen en:

  • En els contractes de pràctiques i en els contractes de formació i aprenentatge, el gaudi del permís per naixement i el fet que es pugui ser considerat víctima de violència de gènere interrompen de manera automàtica el còmput de la durada del contracte.
  • En relació amb els drets de les persones treballadores a temps parcial, s’especifica que la igualtat s’ha de materialitzar a través de l’assegurament en tot cas de l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.
  • Quant a la regulació del període de prova, s’estableix que la resolució a instància de l’empresa es considerarà nul·laen el cas de les treballadores per raó d’embaràs, des de la data d’inici d’aquest fins a l’inici del període de suspensió per naixement. Així mateix, es determina que el període de prova podrà ser suspès per raó del gaudiment d’un permís per naixement, si les parts així ho pacten.

 

Més informació:

 

Departament Jurídic

Telèfon: 934.964.500

Correu electrònic: iruedas@pimec.org erincon@pimec.org i gangeles@pimec.org