Nul·litat d'un acomiadament posterior a la sol·licitud del permís de paternitat
El Tribunal Superior de Justícia de Madrid ha declarat nul l'acomiadament d'un treballador que va notificar que seria pare i, en disposar-se a gaudir del seu permís de paternitat, va ser acomiadat. El Tribunal condemna l'empresa a la readmissió immediata del treballador, en les mateixes condicions que regien abans de l'acomiadament, amb l'abonament dels salaris deixats de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la de la readmissió, condemnant l'empresa al pagament d'una indemnització addicional de 6.251 € per la vulneració del dret fonamental a la igualtat i a la no discriminació.
El 13 d’octubre de 2020, el treballador va comunicar al seu responsable a Madrid que seria pare durant els mesos posteriors, i aquest li va enviar un detallat correu informant-lo dels seus drets amb relació al naixement i cura del menor, amb informació recollida a la intranet de la companyia.
Amb data 2 de desembre de 2020, el treballador va remetre al seu superior jeràrquic un correu indicant-li la data prevista de naixement del seu fill i una proposta de distribució del gaudi del permís de paternitat.
El 26 de gener de 2021, el treballador va ser acomiadat disciplinàriament mitjançant carta d’acomiadament disciplinari, en notificar-li que, després d’haver-se realitzat les proves d’avaluació i analitzat el seu desenvolupament durant els darrers mesos, aquests no complien amb uns paràmetres acceptables de qualitat i eficiència. Cal mencionar que la presidenta del Comitè d’Empresa, entres els seus comentaris va indicar que el treballador percebia un salari elevat i que l’empresa coneixia que aviat seria pare.
L'article 55.5 de l'Estatut dels Treballadors, en el primer paràgraf, regula l'acomiadament nul per discriminatori, o per qualsevol altra vulneració de drets fonamentals i, en el segon paràgraf, preveu els casos de nul·litat objectiva.
Art. 55.5 ET "Serà nul l'acomiadament que tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la llei, o bé que es produeixi amb violació de drets fonamentals i les llibertats públiques del treballador […]”.
Hi ha una clara diferència entre les dues figures d'acomiadament nul, ja que mentre en la nul·litat objectiva no cal l'acreditació d'indicis, aquesta sí que és necessària en acomiadaments nuls per vulneració de drets fonamentals, tal com estableix l'art. 181.2 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social en dir que “en l'acte del judici, una vegada justificada la concurrència d'indicis que s'ha produït violació del dret fonamental o llibertat pública, correspondrà al demandat aportar una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat”.
El Tribunal considera que l'escàs període de temps transcorregut entre la comunicació del treballador de la data prevista de naixement del seu fill, juntament amb la idea que tenia de gaudir del permís de paternitat, i la data d'acomiadament disciplinari exercida per l'empresa, va permetre afirmar l'existència d'un indici de discriminació per vulneració del dret a la igualtat de l’article 14 de la Constitució.
Addicionalment, exposa que, en aquest cas no va existir una justificació objectiva i raonable de l’acomiadament del treballador, ja que els fets imputats a la carta d’acomiadament no van quedar acreditats, la qual cosa ja havia motivat que el Jutjat d’Instància declarés l’acomiadament del treballador com a improcedent.
Més informació:
