Novetats jurisprudencials en qüestions d’ERTO i acomiadaments col·lectius – Preguntes freqüents

29 desembre 2020

Recentment, com a conseqüència de la COVID-19 i la corresponent declaració d’estat d’alarma, s’ha promulgat nova normativa en referència als expedients de regulació temporal de l’ocupació (ERTO) i dels acomiadaments col·lectius.

A continuació es proporcionen els criteris seguits pels diferents Jutjats i Tribunals que han resolt controvèrsies que han sorgit a conseqüència d’aquesta nova normativa.

 

Està prohibit acomiadar?

Els diferents Reial Decrets-lleis promulgats durant la pandèmia no prohibeixen la possibilitat de fer acomiadaments, però sí que els limita en determinats supòsits.

Així, en primer lloc, ja el Reial Decret-llei 9/2020 va preveure al seu article 2 una limitació, consistent en la impossibilitat de justificar l’extinció d’un contracte de treball o un acomiadament per les causes de força major o per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció en què s’emparessin els ERTO per causa de la COVID-19.

Per tant, les causes que justificarien un ERTO COVID no poden ser utilitzades per fonamentar un acomiadament o una extinció contractual, i en cas que es procedeixi a fer-ho aquesta extinció seria considerada com a “injustificada”. 

Sobre aquesta qüestió, i a l’espera que els supòsits arribin al Tribunal Suprem -que és el tribunal del qual emana la jurisprudència-, els diferents Jutjats Socials no han arribat a una interpretació unànime de la conseqüència d’aquesta no justificació de l’acomiadament, ja que alguns interpreten que l’acomiadament per aquestes causes ha de ser considerat nul, i d’altres entenen que aquest tipus d’acomiadament ha de ser considerat improcedent.

Els arguments utilitzats per defensar la qualificació d’improcedents d’aquest tipus d’extincions o acomiadaments són que l’article 2 anteriorment referenciat no estableix una prohibició sinó que no permet justificar un acomiadament sobre la base d'aquestes causes, i, per tant, un acomiadament injustificat és improcedent, reservant la declaració de nul·litat per als supòsits d’acomiadaments en què es produeix una vulneració de drets fonamentals.

Per contra, altres Jutjats entenen que la qualificació ha de ser de nul·litat perquè interpreten aquest precepte normatiu com una veritable prohibició, per la qual cosa si s'accepta un altre resultat s’estarien eludint les obligacions de l’empresa d’aplicar mesures temporals com els ERTO en comptes de definitives com són els acomiadaments o les extincions contractuals.

Tot i així, cal destacar que en cada cas s’ha d’atendre la casuística concreta del supòsit.

Com a exemples, les sentències 170/2020 del Jutjat Social 26 de Barcelona, 94/2020 del Jutjat Social 1 de Sòria, 146/2020 del Jutjat del Social 1 de Palència, 286/2020 del Jutjat Social 3 de Ciudad Real,  221/2020 del Jutjat Social 2 de Salamanca, 93/2020 del Jutjat Social 3 de Sabadell, 363/2020 del Jutjat Social 6 d’Oviedo.

 

Sobre qui recau la càrrega de provar les causes justificatives d’un ERTO?

La norma general és que l’empresa ha de demostrar l’existència de les causes al·legades durant la negociació d’un ERTO, sobretot quan la negociació d'aquest finalitza sense acord.

Com a excepció, la recent Sentència de l’Audiència Nacional núm. 52/2020 va preveure, davant la impugnació per part d’un sindicat d’un ERTO i la seva durada, que:

  • És possible perllongar un ERTO més enllà de la vigència de l’estat d’alarma perquè les conseqüències socials i econòmiques de la pandèmia tindran una duració superior a la vigència d’aquest estat extraordinari.
  • Com que s'ha tancat l’expedient amb acord, és la part sindical impugnadora qui ha d’acreditar que no existeixen les causes justificatives de l’ERTO, de manera que hi ha una inversió de la càrrega de la prova en aquest tipus de supòsits.

 

Era correcte sol·licitar un ERTO per causa de força major si l’empresa no tenia una limitació directa a la seva activitat, sinó que es troba a la cadena de valor d’una altra empresa que té una activitat limitada per l’estat d’alarma?

Sí. El Tribunal Superior de Justícia de Madrid ha determinat a la seva recent sentència núm. 901/2020 que una empresa que realitzava funcions de distribució i comercialització per a una altra empresa, l’activitat de la qual es va veure limitada durant l’estat d’alarma, tenia dret a basar el seu ERTO en causes de força major, tot i que la seva activitat -la de distribuir i comercialitzar productes- no s’hagués vist restringida directament.

 

Quina conseqüència es deriva del fet que l’empresa negociï un ERTO o un acomiadament col·lectiu sense aportar a l’expedient totes les dades necessàries?

En el cas que es vulgui implementar una mesura de suspensió o reducció temporal de contractes (ERTO), o procedir a la realització d’un acomiadament col·lectiu, l’empresa té l'obligació de negociar amb bona fe i d’informar amb el màxim detall possible la representació de les persones treballadores sobre les causes que justifiquen la mesura, aportant tota la documentació actual i real en què es fonamenta, ja que en cas contrari l’aplicació d’aquesta serà nul·la i no produirà cap mena d’efectes.

Així ho contemplen la sentència núm. 109/2020 de la Sala Social de l’Audiència Nacional i la sentència núm. 18/2020 del Tribunal Superior de Justícia del Principat d’Astúries, les quals determinen la nul·litat de la mesura imposada per l’empresa perquè en cap dels dos casos aquestes no havien actuat de bona fe durant la negociació, ja que no s’havia aportat tota la documentació justificativa dels expedients sol·licitats.

Fins i tot preveuen que l'obligació d’aportar tota la informació necessària per part de l’empresa no acaba amb el compliment del llistat de documentació recollit al Reial Decret 1483/2012, sinó que hi haurà supòsits en què s’ha d’aportar documentació addicional per tal que la representació legal de les persones treballadores disposi de tota la informació necessària, com ara, per exemple, la possible existència d’un grup d’empreses a efectes laborals.